國企思想政治工作總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：國企思想政治工作總結(jié)范文

企業(yè)要想贏得發(fā)展先機,把握住在國內(nèi)外同業(yè)競爭市場上的主動權(quán),保持經(jīng)久不衰的經(jīng)營活力,其管理工作很重要的一環(huán)就是導(dǎo)入全新的人力資源經(jīng)營理念。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)需要,有計劃、有步驟地對現(xiàn)有龐大的人力資源隊伍進行更新改造,合理配置、加大員工培訓(xùn)和開發(fā)管理力度,以造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、年齡合理、專業(yè)配套,能夠適應(yīng)新的發(fā)展需要的員工隊伍。

一、企業(yè)人力資源管理的特點

人力資源管理不同于人事管理,它有很強的自身特性。

(1)全員性每位員工都是人力資源開發(fā)管理的對象,通過對員工的職業(yè)設(shè)計和工作技能、工作態(tài)度的開發(fā)管理,企業(yè)將最大限度地?fù)碛泻细駟T工并在適合的崗位上發(fā)揮工效。

(2)全局性人力資源管理是系統(tǒng)工程,需要企業(yè)所有職能管理部門和基層生產(chǎn)經(jīng)營單位共同開展。尤其是基層生產(chǎn)經(jīng)營單位,他們最清楚本單位的工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu),熟悉未來員工配備需求和工作技能的具體情況,對本單位員工的考核、開發(fā)、激勵方案最有發(fā)言權(quán),對人力資源管理與開發(fā)應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用。

(3)持續(xù)性人力資源作為一種可再生資源,其知識、智力、技能無論是在開發(fā)、配置和使用中都有一定的時效性,開而不用則有可能退化、本論文由整理提供荒廢,造成人力資源不斷相對貶值,所以在員工的整個職業(yè)生涯中要不斷對其進行開發(fā)、遵循人力資源管理的特點,正確地制訂人力資源錄用、開發(fā)、保持和使用等相關(guān)政策和措施,是進行人力資源管理的重要基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1•企業(yè)人力資源供需之間的矛盾一方面,企業(yè)受傳統(tǒng)粗放經(jīng)營思想的束縛,人員供給總量過快增長,超出了產(chǎn)能發(fā)展實際需求總量,給企業(yè)帶來了負(fù)面影響,如隱性失業(yè)嚴(yán)重,人浮于事,缺乏積極向上的公平競爭環(huán)境,勞動生產(chǎn)率下降等;另一方面,企業(yè)所需高素質(zhì)管理人才又嚴(yán)重缺乏,企業(yè)管理缺乏生機活力。

2•人力資源管理工作基礎(chǔ)亟待改進

(1)人力資源績效評價等基礎(chǔ)工作薄弱。目前企業(yè)對員工的績效評價主要是以員工自我年度工作總結(jié)為主,停留在以“德勤能績”為主的定性評價階段,并沒有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項評價,容易脫離工作實際。定量、定性相結(jié)合的績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系不健全,領(lǐng)導(dǎo)容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng),受職工個人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大。本論文由整理提供流于形式的績效評價無法準(zhǔn)確與報酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤,也無法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓(xùn)的方案,起不到肯定成績、發(fā)揚優(yōu)點和發(fā)現(xiàn)問題、鞭策后進的激勵作用。

(2)用人機制亟待完善。用好人是人力資源管理的核心,目前企業(yè)在用人中,能進不能出、能上不能下等難以根除。盡管許多企業(yè)已全面推行聘任、聘用制度,試圖以法律契約的形式維系新型用人關(guān)系,但由于沒有充分引入公平競爭的優(yōu)勝劣汰機制,員工的責(zé)任心、危機感、緊迫感遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上外資企業(yè)。

3•工資分配方式僵化,激勵機制乏力

企業(yè)目前實施的崗位技能工資制,員工的實際績效評價對收入報酬影響幅度較小,拉不開個人收入分配的合理檔次,發(fā)揮不出分配激勵的杠桿作用。有限的激勵手段也只是停留在思想政治工作、職業(yè)道德教育和少量表彰評先傳統(tǒng)激勵方式上,容易挫傷多數(shù)員工的積極性。

4•我國企業(yè)人力資源管理面臨著新的流動潮

入世的成功,我國企業(yè)將更加徹底地融入國際市場,直接與國際企業(yè)進行角逐和競爭。外資企業(yè)也必將按照市場準(zhǔn)入原則和國民待遇原則,全面進入國有企業(yè)的市場領(lǐng)地,他們將憑借其資金實力、管理經(jīng)驗、操作技術(shù)和熟悉國際慣例等優(yōu)勢,對我國企業(yè)產(chǎn)生強大的競爭壓力,與國內(nèi)企業(yè)爭奪高素質(zhì)人才。因為多數(shù)跨國企業(yè)在實施“本土化”發(fā)展戰(zhàn)略時,本論文由整理提供他們在只輸出少量高級管理人才、技術(shù)人才和經(jīng)營方式以外,就是以豐厚高薪、良好的用人環(huán)境為競爭優(yōu)勢,吸引我國企業(yè)之中相對稀缺的高素質(zhì)業(yè)務(wù)骨干和中層管理者,特別是那些已經(jīng)在中資企業(yè)掌握大量企業(yè)經(jīng)營管理機密的優(yōu)秀人才資源。企業(yè)如果不能盡快調(diào)整和改進人力資源配置方式,將不可避免成為外資企業(yè)免費的人才培訓(xùn)基地。

三、建立激勵機制的對策

1•建立完善的激勵機制

完善的激勵機制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市場經(jīng)濟中,正常的人力資源流進、流出固然無可厚非,但如果只流出不流進,或流出的都是高素質(zhì)成熟的企業(yè)人才,而流進的都是初級的尚未開發(fā)的人員,將有悖于人力資源經(jīng)營投入與產(chǎn)出相互對稱的基本原理;預(yù)付流失人才的培養(yǎng)成本將會是企業(yè)效益目標(biāo)實現(xiàn)的巨大障礙。

完善的企業(yè)激勵機制,員工實行競爭上崗、優(yōu)勝劣汰,并對工作業(yè)績進行嚴(yán)格的考核、評價,個人報酬直接與業(yè)績掛鉤。通過工資的充分激勵作用和人員的優(yōu)勝劣汰機制,一方面使現(xiàn)有員工的責(zé)任心、危機感大大增強,從而更好的留住人才;另一方面可從社會上吸引確有真才實學(xué)的人才,使企業(yè)能夠盡快用優(yōu)質(zhì)人力資源置換出次質(zhì)人力資源,用人力資源增量激活人力資源存量的開發(fā)管理。

2•建立有效的激勵機制應(yīng)注意的問題

(1)全面實施競爭上崗,優(yōu)勝劣汰的用人制度。競爭上崗,是人才脫穎而出的關(guān)鍵,也是人事制度改革的核心。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機制,通過淘汰相形見絀者為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。當(dāng)前,優(yōu)勝基本解決,劣汰基本沒解決。劣汰問題不很好解決,也同樣會影響到優(yōu)勝的水平和層次。

(2)在激勵手段上必須多樣化,堅持精神與物質(zhì)并舉的方針。對特殊人才實行一流人才、一流業(yè)績、一流待遇的政策,本論文由整理提供并重點解決好其住房問題,使他們有一個穩(wěn)定的家園,全身心地投入到工作當(dāng)中去。有條件的單位還可以用贈予期權(quán)股的方法來激勵人才多做貢獻。對有突出貢獻的人才除實施以上重獎外,還可以以其個人名字命名工藝流程、操作方法以及各種評選獎項等,促使其為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新。對普通員工也要足夠重視物質(zhì)利益激勵的普及面和力度,合理構(gòu)造工資、現(xiàn)金獎勵、福利在員工總收入中的比重結(jié)構(gòu),逐步加大與績效考評掛鉤的獎金收入份額。

(3)對各級管理者普及現(xiàn)代激勵理論的應(yīng)用技能,讓各級管理者熟練掌握和運用激勵的需求原理、期望原理和公平公正原理。準(zhǔn)確分析、了解下屬員工的主觀職業(yè)動機、心理需求和思想狀況,因勢利導(dǎo),盡可能滿足員工正當(dāng)?shù)男枨?特別是自尊、自我發(fā)展的高級需求。善于科學(xué)設(shè)定工作任務(wù)、工作目標(biāo)和考核辦法,迎合員工的上進心,本論文由整理提供激發(fā)他們工作的責(zé)任感和使命感。在公開透明的激勵規(guī)則下,合理引導(dǎo)所有員工自愿朝著組織目標(biāo)方向努力。本著機會均等的原則,克服厚此薄彼的不合理現(xiàn)象,以免造成員工的心理落差,挫傷多數(shù)員工的積極性。

(4)要認(rèn)真學(xué)習(xí)新的激勵理論和方法,重點研究相關(guān)企業(yè)以及所在地的其他競爭對手的激勵措施,適時完善本企業(yè)的激勵制度,以確保激勵機制的先進性、適用性和科學(xué)性。

參考文獻: